Een werknemer die zich niet op tijd bewust wordt en niet de regie neemt ten aanzien van zijn eigen loopbaan, heeft een grotere kans uit te vallen door lichamelijke en psychische klachten. Met als gevolg een verhoogd ziekteverzuim. Hiernaast zijn er werkenden waarvoor voorzienbaar is dat de werkzaamheden op termijn zullen komen te vervallen. Of dat de werkzaamheden zodanig zullen veranderen dat deze niet meer passend zullen zijn. Met als gevolg boventalligheid.
Zowel ziekteverzuim als boventalligheid hebben grote financiële gevolgen voor de organisatie en de arbeidsproductiviteit in het geheel. Het is daarmee ook in het belang van de organisatie de werknemer wendbaar te houden voor de arbeidsmarkt. De praktijk leert dat zowel de werknemer als de leidinggevende lage prioriteit geven aan het actief bespreken van deze wendbaarheid en hier veelal niet samen over in gesprek gaan. Een reden kan zijn dat er geen tijd is, vanwege hoge werkdruk, roosters die gevuld moeten worden, onderbezetting of dat de leidinggevende bang is dat een goede werknemer de organisatie vroegtijdig gaat verlaten. Het is echter in ieders belang dat de leidinggevende tijdig met de werknemer in gesprek gaat over het toekomstperspectief op het werk. De leidinggevende kijkt samen met de werknemer wat er nodig en mogelijk is en waar er tijd of middelen vrij gemaakt kunnen worden die de werknemer ondersteunen om activiteiten te gaan ontplooien om wendbaar te blijven tot aan het pensioen.
Bewustwording en een goede inbedding van het ontwikkeladviestraject binnen het beleid van de organisatie zijn van groot belang om mensen in beweging te krijgen. Daarom is het van belang dat ook de leidinggevenden zich voldoende bewust zijn van hun eigen taak én verantwoordelijkheid voor het creëren van een veilige stimulerende omgeving voor oudere werknemers om na te denken over de langere termijn loopbaan. Ook zij moeten voldoende toegerust zijn om de dialoog over de loopbaan met de medewerkers aan te gaan, ook als dit betekent dat het vervolg van de loopbaan buiten de onderneming ligt.
De eerste stap in de training ontwikkeladvies leidinggevenden is erop gericht het bewustzijn van het eigenbelang van de leidinggevende bij het ondersteunen van de werknemer te vergroten. Doel van de training ontwikkeladvies leidinggevenden is dat leidinggevenden zich meer bewust worden van de effecten die ontwikkeladviestrajecten kunnen opleveren voor de organisatie en de werkenden en ook meer de consequenties gaan inzien als hier geen aandacht voor is.
Ook wordt de leidinggevende beter toegerust om het gesprek over een ontwikkeladviestraject en een eventueel vervolg daarop met de werknemer te voeren op een voor beiden prettige manier. Werknemers kunnen te maken hebben met bijvoorbeeld angsten voor financiële onzekerheid of om uit hun comfortzone te komen. Of zijn bang dat het ontwikkeladvies outplacement als doel heeft. Tevens blijkt dat werknemers vanwege tijdgebrek lage prioriteit geven aan hun eigen ontwikkeling. Ook de in de doelgroep vaak aanwezige sterk gevoelde loyaliteit naar werkgever en collega’s, staat het denken over en ondernemen van acties gericht op toekomstig ander werk vaak in de weg.
De leidinggevende zal in gesprek moeten gaan met de werknemer om eventuele belemmeringen naar boven te halen en bespreekbaar te maken. Verder kan de leidinggevende zelf te maken hebben met eigen belemmeringen. Denk hierbij aan vooroordelen ten aanzien van specifieke medewerkers of de angst dat goede medewerkers zullen vertrekken na inzet van het ontwikkeladvies. Door hierop zicht te krijgen, zal de leidinggevende beter in staat zijn een gesprek te voeren met de werknemer om deze te motiveren gebruik te gaan maken van het ontwikkeladvies en om gezamenlijk een beeld te schetsen van wat er nodig is om wendbaar te blijven op de arbeidsmarkt.
Omdat de leidinggevende een belangrijke rol speelt voor het succes van een ontwikkeladviestraject, zullen naast het feitelijke ontwikkeladviestraject voor werkenden, ook trainingen voor leidinggevenden van werkenden uit de gekozen beroepsgroepen worden gesubsidieerd.
De training voor leidinggevenden komt voor subsidie in aanmerking als het leidinggevenden betreft die verantwoordelijk zijn voor het voeren van personeels- en functioneringsgesprekken met medewerkers die behoren tot de doelgroep van de regeling. Het is hierbij niet noodzakelijk dat er ook daadwerkelijk een ontwikkeladviestraject gevolgd wordt door een medewerker van de leidinggevende. Beide trajecten staan los van elkaar. Werknemers kunnen een ontwikkeladvies volgen zonder dat hun leidinggevende hier kennis van heeft. Het is aan de werknemer om te bepalen of hij zijn deelname aan en de uitkomsten van het ontwikkeladviestraject bespreekt met zijn leidinggevende.
Voor slechts €300 per leidinggevende bieden we een training van 1 dagdeel aan. Het minimum aantal deelnemers is 5 leidinggevenden.
We bieden de training ook voor individuele leidinggevende aan. De investering bedraagt dan €750 per persoon.
Wij beschikken over een eigen trainingslocatie waar we leidinggevenden graag ontvangen. Indien de training bij de werkgever zelf plaatsvindt, dan rekenen wij €0,35 per kilometer.
Verder zijn voorbereidingstijd en werkmaterialen en nazorg inbegrepen.
Alle genoemde bedragen zijn exclusief 21% BTW.
